Sistemas de Gestión de la denuncia de irregularidades (ISO 37002) y su relación con la esperada trasposición de la Directiva Whistleblower para Canales de denuncia

La norma ISO 37002 sobre Sistemas de Gestión de la denuncia de irregularidades (Whistleblowing Management Systems) es un nuevo estándar global que se ha hecho público con la finalidad de ayudar a las empresas a implementar y mejorar sus canales de denuncias internos. Viene a ser una guía inspirada en los principios de protección, imparcialidad y confianza que deben reunir los sistemas implementados en las organizaciones en los procesos de denuncia y que serán los ejes sobre los que se garantizará el éxito o fracaso de su implantación y utilización. Existían hasta la fecha de su publicación otras normas como la 37001 sobre sistemas  de gestión antisobornoy la 37301 sobre sistemas de Gestión de Compliance, debido a que se observaba que no había conciencia de cumplimiento. No obstante, la nueva norma viene a complementar a las anteriores en materia de prevención de delitos y ayudar en la mejora de la imagen reputacional de las organizaciones, ahora que existe para los estados miembros, la obligatoriedad de trasponer la directiva (UE) 2019/1937 (Directiva Whistleblower o del avisador). No siendo la intención de esta, regular características y funcionamiento de los canales, sino mas bien garantizar la protección del denunciante, de manera que este nuevo estándar global cubre un hueco evidente.

La trasposición de la norma por cada estado miembro de UE estaba prevista para hoy 17 de diciembre de 2021, pero a falta del documento final tenemos que seguir a la espera para que, a partir de ese momento, todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras (y de determinados sectores de actividad) pasen a estar obligadas a implantar un canal de denuncias interno, el cual debe ser de conocimiento de todos sus grupos de interés.

Entre las principales características de la norma ISO 37002 sabemos que:

• Describe el funcionamiento de los sistemas de gestión de canales adecuados de denuncia, estableciendo cuatro momentos: recepción de la consulta o denuncia, análisis y estudio de la denuncia, tramitación y asignación de personas para la gestión de la denuncia hasta culminar con las conclusiones o procedimientos de cierre de la denuncia.
• Guía en la manera en que deben abordarse las denuncias, para que sean gestionadas de la manera adecuada, desde el momento de su recepción hasta su cierre.
• Orienta a las organizaciones para implantar un canal de denuncias interno eficiente y adecuado, que proteja al denunciante y genere confianza para denunciar actos contrarios a la legalidad dentro de la organización.
• Apoya la transparencia del tratamiento de las denuncias, anónimas o no. Aparte de la protección que se otorga al denunciante (indemnidad), también se apunta a la necesidad de proteger a estos cuando trasladen sus denuncias ante las autoridades competentes, y a proteger a todas aquellas personas, que por su implicación directa o indirecta puedan verse perjudicadas o  represaliadas con motivo de la denuncia (testigos, compañeros, socios, etc.), incluidas todas aquellas personas que sean consideradas como denunciantes, aún cuando no sean participes en la formulación de la denuncia. Estos mecanismos pretenden impedir que los delatores sean suspendidos, degradados o sufran algún tipo de intimidación en su puesto de trabajo o afecte a su reputación.

Por lo tanto, será importante, no solo contar con un canal de denuncia que cumpla debidamente con toda la normativa sin excluir pasos necesarios, sino que además  se garantice la  seguridad de los datos (RGPD) y de la seguridad de información facilitada y tratada (ISO 27001).

Sin embargo, no hay que olvidar el amplio abanico de posibilidades de denuncia que pueden ser presentadas. Relacionadas con todo tipo de sucesos y conductas que afectan a la organización y a sus grupos de interés, tenemos que poner especial atención a aquellas que estén relacionadas con situaciones de discriminación, acoso moral (mobbing) y acoso sexual o por razón de sexo, entre otras. Estas se tramitarán según el caso, de acuerdo con los procedimientos específicos que puedan existir para estas materias concretas en la empresa y que estén reguladas por normativa específica como puede ser el caso de la Ley de igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Toda esta adecuación a normativa estará muy bien, pero no será suficiente si no existe un compromiso con la ética por parte de las organizaciones que  implantan un canal de denuncia. Aparte de, quienes fomentan su implantación o se unen en el propósito de cumplirla, respetarla e impulsarla entre todas las personas trabajadoras, clientes y otros grupos de interés. Porque creemos firmemente en los grandes beneficios que tiene una cultura ética en el seno de las organizaciones y en nuestro desempeño profesional y empresarial.