Planes de Igualdad para empresas de más de 50 personas trabajadoras. Requisitos de adecuación y gestión.

Los planes de igualdad fueron introducidos en España a través de la Ley Orgánica 3/2007, actualizada por el Real Decreto Ley 6/2019. Con este Real Decreto entraron en vigor nuevas obligaciones para garantizar la igualdad efectiva en el lugar de trabajo. El citado R.D. estableció diferentes plazos para la adaptación de las organizaciones a los nuevos requisitos legales en función del tamaño de la plantilla.

Será a partir del próximo 7 de marzo de 2022 cuando pasen a tener esta obligación las empresas de más de 50 trabajadores, incluido el personal de puesta a disposición (subcontratas y personal ETT). Además, la normativa establece que la empresa deberá contar con dicho Plan, incluso si la plantilla se reduce en número posteriormente. Esto implica que el cómputo del número de trabajadores se debe realizar al menos dos veces al año: 30 de junio y 31 de diciembre. Asimismo, el registro de los planes de igualdad es necesario para considerarse válido. El Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos (REGCON) prevé diferentes plazos a las empresas obligadas para el registro de estos planes.

Para aquellas empresas que ya disponían de plan de igualdad con anterioridad al Real Decreto 901/2020, tienen plazo hasta el 14 de enero 2022 para adaptarlo; dando cumplimiento de este modo también al Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva.

Los planes de igualdad son un elemento esencial del Compliance laboral porque obedecen a una obligación legal en material laboral y a un marco normativo que establece unos requisitos mínimos en cuanto a contenido, diseño, implantación, seguimiento, evaluación y vigencia (cuatro años).

Todas estas medidas buscan representar y analizar la situación de la empresa en materia retributiva (garantizando la transparencia retributiva) y laboral de las personas empleadas mediante el análisis de datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexo. Tienen la virtud de implicar y comprometer desde la dirección de la empresa, a todos los agentes y grupos de interés, sin olvidar que deben ser negociados con la representación legal de la plantilla y es preceptiva la constitución de una comisión a tal fin. En este sentido, aportan un gran valor por todo el conjunto de medidas evaluables que de estos se derivan entre otras, promoción profesional, retribuciones, medidas de conciliación y condiciones de trabajo.  Asimismo, incorporan un plan de acción y describen los riesgos de no acometerlos, incrementando el grado de compromiso de la organización con la igualdad y con la cultura ética.

El incumplimiento, en materia de igualdad, puede llevar aparejadas diversas sanciones por parte de la autoridad laboral, a través de la inspección de trabajo. El pasado 3 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para el período 2021-2023, el cual entre otras mejoras, pretende reforzar la capacidad de la actuación inspectora, así como contribuir al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de  Naciones Unidas, sobre todo en lo relativo al ODS 8, centrado en el trabajo decente, en los objetivos 1 (fin de la pobreza), 3 (salud y bienestar) y 5 (igualdad de género).

El incumplimiento de las obligaciones legales en materia de igualdad puede acarrear importantes sanciones económicas desde grave incumplimiento: 626,00€ -6.250.00€, hasta muy graves: 6.251,00€-187.515,00€.  No obstante, las consecuencias pueden afectar a la empresa mas allá del plano estrictamente económico:

• pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efecto desde la fecha en que se cometió la infracción y exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
• y patrimonial para la empresa, así como para administradores/as y directivos/as por causa de hechos o incumplimientos en materia de igualdad, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• prohibición de contratación con el sector público.
• coste reputacional asociado al incumplimiento.

Así mismo, tal y como refiere el texto consolidado del Real Decreto Ley 6/2019 “son contrarias al derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres las discriminaciones directas e indirectas; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; la discriminación por el embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral; las represalias como consecuencia de las denuncias contra actos discriminatorios; y los actos y cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo”. Por ello, la implantación de los planes de igualdad requiere la adopción de medidas complementarias que garanticen la posibilidad de denunciar de manera formal y segura, la existencia de tales discriminaciones y el acoso sexual y por razón de sexo a través de canales de denuncia.

Los planes de igualdad asimismo deben incluir, para el diagnóstico y ejecución, una serie de medidas transversales de comunicación y formación que son necesarias para su adecuada implantación, aportando el recurso clave para su implementación y para la evaluación continua del impacto de las políticas de igualdad en la empresa.

Por Clara Ruiz Camacho

Experta en Compliance Laboral-Igualdad