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Nueva Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
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Nueva Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, más comúnmente conocida como Ley de protección del denunciante
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El pasado el 14 de julio de 2022 entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta Ley tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación y respetar la igual dignidad de las personas. Asimismo, la Ley busca prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger de manera efectiva a las víctimas en todos los ámbitos de la sociedad, entre otros, el educativo, sanitario, cultural, inmobiliario y laboral.
Según la exposición de motivos de la Ley, se trata de trasponer de manera más adecuada los objetivos y fines de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, así como incorporar cierta jurisprudencia constitucional sobre el artículo 14 de la Constitución Española (CE), que consagra el principio de igualdad ante la ley y la prohibición de toda discriminación. De este modo, el legislador busca ampliar el foco hacia todo tipo de discriminación más allá del género.
Dentro del ámbito laboral de la norma, se contempla el empleo por cuenta propia y por cuenta ajena (que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo) y la afiliación y participación en organizaciones sindicales. Entre las principales novedades de la Ley con repercusiones en el ámbito laboral son:
Empleo cuenta ajena:
• No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Por ejemplo, en todo el proceso de contratación y hasta la extinción de la relación laboral, se han de garantizar la igualdad de acceso y promoción a cualquier personas con independencia de nacimiento, origen racial o étnico, de convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta. Por ejemplo, se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueden ocasionar una desventaja particular a personas que por su diversidad (sexo, edad, orientación sexual, etc.) se vean afectadas.
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar por el respeto a estos derechos, e incluirá, en su plan anual integrado de actuación, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
• El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
• Por vía reglamentaria se podrá exigir a las empresas que tengan más de 250 trabajadores que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias que puedan ser motivadoras de discriminación.
Negociación Colectiva:
• Sin perjuicio de la autonomía y de la voluntad de las partes, la negociación colectiva no podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
• De acuerdo con el contenido de esta Ley, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo. Podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica. Por ejemplo, en el terreno de la promoción profesional, las acciones positivas se pueden concretar en una escala profesional determinada, a igualdad de currículum profesional, se preferirá al sexo menos representado.
• La representación legal de los trabajadores y la empresa velarán por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación y, en particular, en materia de medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos.
Trabajo cuenta propia:
• No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por las causas previstas en esta ley en el acceso al ejercicio y en el desarrollo de una actividad por cuenta propia.
• Será igualmente de aplicación lo previsto en esta norma en los pactos establecidos individualmente entre el trabajador autónomo y el cliente para el que desarrolle su actividad profesional, así como a los acuerdos de interés profesional concertados entre las asociaciones o sindicatos que representen a los trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas para las que ejecuten su actividad.
Por otro lado, la citada Ley también establece una serie de directrices y/o medidas de diversa índole que ayuden a garantizar el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral, entre ellas:
• Las organizaciones de diversa índole (políticas, sindicales, empresariales), así como asociaciones, colegios profesionales y y cualquier organización que tenga por objeto la defensa de los intereses de un colectivo profesional, estarán obligadas a respetar el derecho a la igualdad de trato y no discriminación.
• La aplicación de métodos o instrumentos suficientes para la detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias, cuyo incumplimiento dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse.
• La persona física o jurídica que cause discriminación deberá indemnizar a la víctima y restituirla a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Serán igualmente responsables del daño causado los empleadores cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el párrafo precedente.
• Nulidad. Serán nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación.
• El derecho a la tutela judicial, a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá medidas necesarias para poner fin a la discriminación, dirigidas al cese inmediato, medidas cautelares, indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada.
Carga de la prueba. A diferencia de lo que ocurre en otras leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, la disposición final cuarta de la Ley 15/2022 establece que “Cuando el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la persona a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad” (art. 77.3 bis de la LPACAP)
Asimismo, tras indicar los criterios tradicionales constitucionales proscritos de discriminación (nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad o discapacidad) se acoge la prohibición de ser discriminado en atención a la “orientación o identidad sexual” (similar al art.17 ET), la “expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica”, siendo indiferente qué sector es el responsable en la “disposición, conducta, acto, criterio o práctica” (art.4) que violente el derecho a la igualdad y provocando el efecto, en todo caso, de su nulidad (art.26), así como de reparación del daño moral que se presume existente (art.27). Esto facilitará a la persona herida un camino más directo para lograr el cese de la conducta transgresora y la reparación del daño ocasionado.
Se crea, en el ámbito de la Administración del Estado, una instancia que será la encargada de proteger y promover la igualdad de trato y no discriminación tanto en el sector público como en el privado.
